Zwolnienie pracownika krok po kroku. Czyli, jak prawidłowo rozstać się z pracownikiem?

Zwolnienie pracownika to jedna z najtrudniejszych i najbardziej delikatnych sytuacji, z jakimi musi zmierzyć się każdy pracodawca lub HR-owiec. W tym artykule krok po kroku przedstawimy Ci niezbędne informacje, praktyczne wskazówki i przykłady sytuacji, które pomogą Ci w rozwiązaniu umowy o pracę w sposób rzetelny i zgodny z obowiązującymi przepisami. Zdobądź pewność siebie i wiedzę niezbędną do tego, aby zarządzać procesem zwalniania pracownika w sposób etyczny i skuteczny.

Spis treści:

zwolnienie pracownika, proces zwalniania pracowników

Polecamy również:
Pracownik odmawia wykonania polecenia służbowego – co robić?
Pracownik pod wpływem alkoholu – co robić?
Śmierć pracownika w firmie, jak pomóc współpracownikom?

Zwolnienie pracownika – co warto wiedzieć?

Jako manager możesz spotkać się z sytuacją, w której – pomimo wcześniejszych starań – będziesz musiał pozwolić pracownikowi na rozwój poza firmą. Zawsze oceniaj kompetencje zatrudnionych osób w kontekście konkretnego stanowiska, o które się starają lub które piastują. Ta ocena dotyczy działań pracownika jako pracownika firmy, a nie samej osoby, jaką jest on sam.

Niestety, czasem nie udaje się znaleźć osób idealnie pasujących do wymagań danego stanowiska. W trakcie pracy może się zdarzyć, że podwładny nie przestrzega zasad wzajemnej współpracy, działa mało efektywnie pomimo szkoleń, nie przestrzega zasad społecznego współżycia i kultury organizacyjnej.

Jeżeli kolejne formy wsparcia, informacje zwrotne czy polecenia służbowe nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, konieczne staje się podjęcie decyzji o zwolnieniu. Pracodawca musi dokładnie zbadać, czy zrobił wszystko, co w jego mocy, aby umożliwić kontynuację współpracy.

Decyzja o zwolnieniu z pewnością będzie mieć poważne konsekwencje nie tylko dla samego pracownika, ale również dla jego rodziny. Z drugiej strony, czasami może stanowić bodziec do zmiany sposobu działania lub znalezienia zajęcia lepiej odpowiadającego predyspozycjom i kompetencjom pracownika.

Zarówno pracownik, jak i pracodawca są dorośli i partnersko zaangażowani w współpracę. Obydwie strony muszą się starać, aby współpraca przebiegała efektywnie i przynosiła korzyści nie tylko jednej stronie, lecz również partnerowi.

Jeżeli pomimo prób dopasowania obu stron nie osiągnięto zadowalających rezultatów, najlepiej szybko zakończyć współpracę. Trwanie w takiej relacji szkodzi całej firmie, ponieważ pracownicy, którzy są zaangażowani i efektywnie pracują, są traktowani mniej korzystnie niż ci, którzy łamią zasady współpracy.

Kodeks pracy, czyli obowiązki pracownika?

Warto zapoznać się z zapisami Kodeksu pracy, aby wiedzieć, czego można wymagać od pracownika. Ta wiedza będzie stanowiła zabezpieczenie na każdym etapie zarządzania pracownikami etatowymi, czyli osobami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę. Znajomość tych przepisów pozwoli uniknąć błędów, które mogą prowadzić do uzasadnionych roszczeń w wielu sytuacjach.

Art. 100 § 1 Kodeksu pracy, określa obowiązki pracownika: „Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”.

Pracownik powinien zatem wykonywać pracę w sposób dokładny, zgodny z wymaganiami technicznymi, a także instrukcjami i wskazówkami związanymi z daną pracą.

Zgodnie z art. 100 § 2 kp „pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”.

W zależności od okoliczności, naruszenie przez pracownika wyżej wymienionych obowiązków może skutkować zastosowaniem odpowiedzialności porządkowej, wypowiedzeniem umowy o pracę lub rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zwolnienie pracownika – zacznij od rozmowy dyscyplinującej.

W przypadku powtarzającego się łamania obowiązku starannego wykonania pracy oraz naruszania zasad konstruktywnej współpracy, rozpocznij od przeprowadzenia z pracownikiem rozmowy dyscyplinującej, z dbałością o zasady konstruktywnego udzielania informacji zwrotnej. Zawsze daj pracownikowi możliwość wyrażenia swojej opinii na temat tego, co mówisz, nawet jeśli przed spotkaniem masz pełne przekonanie o swoich racjach. To samo dotyczy sytuacji, gdy jesteś bardzo zły i zdenerwowany z powodu jego zachowania. Postaraj się traktować rozmówcę z szacunkiem, niezależnie od jego błędów lub nieproduktywnej postawy.

Po przeprowadzeniu takiej rozmowy, przygotuj zwięzłe podsumowanie (nie myl tego z obszernym protokołem), które zawierać będzie temat spotkania – główne obszary wymagające poprawy i ustalenie, jak pracownik powinien działać i w jakim czasie, aby dokonać zmian. Podsumowanie powinno skupiać się na meritum. Przeczytaj napisane przez siebie informacje jeszcze raz i dopiero wtedy prześlij je pracownikowi.

Podczas spotkania z pracownikiem jednoznacznie zdefiniuj, czym dokładnie jest jego zaniedbanie lub powód niskiej oceny. Zrób to w sposób, który pozwoli przedstawić te informacje zarówno pracownikowi, jak i – w przypadku najgorszego scenariusza – w sądzie.

Podczas rozmowy przedstaw podwładnemu cel spotkania. Jest to również dobra okazja do przypomnienia wcześniej ustalonych wymagań, oczekiwań i zasad współpracy, a także powołania się na ogólne zasady panujące w organizacji, w której pracujesz, takich jak misja, cele, regulamin organizacyjny oraz regulamin pracy.

Rozmowy nie mogą być jednostronne, pracownik musi mieć możliwość przedstawienia swojego zdania

Zapytaj pracownika o ewentualną potrzebę wsparcia merytorycznego, takiego jak szkolenia lub przypomnienie zasad. Czasami Twoja pomoc może być niezbędna w rozwiązaniu problemów pozazawodowych, które wpływają na jakość pracy. W takich przypadkach staraj się nie angażować się w szczegóły i nie obiecywać osobistego zaangażowania w rozwiązanie problemu. Skup się raczej na możliwościach, jakie firma ma do zaoferowania, takich jak urlop, elastyczne godziny pracy czy wsparcie finansowe z funduszu świadczeń socjalnych.

Na zakończenie rozmowy przedstaw oczekiwania dotyczące zachowania pracownika w nadchodzących tygodniach, wyznacz termin na poprawę działań oraz umów się na kolejne spotkanie, aby omówić postępy.

jak zwolnić pracownika? jak rozstać się z pracownikiem?

Zwolnienie pracownika a obowiązki pracodawcy.

Jako manager reprezentujący pracodawcę, jeżeli rozmowy o dyscyplinie i czas dany na poprawę nie przyniosły rezultatu, musisz niestety wdrożyć procedurę zwolnienia pracownika. Oczywiście, istnieje możliwość rozwiązania umowy za obopólnym porozumieniem (zgodnie z art. 30 § 1 kp), co zwiększa prawdopodobieństwo bezspornego zakończenia współpracy. W takim przypadku pracownik nie ma możliwości odwołania się do sądu. Niestety, nie zawsze jest to możliwe, dlatego ważne jest, abyś wiedział, jak prawidłowo rozwiązać umowę za wypowiedzeniem.

Według art. 94 kp „pracodawca jest obowiązany w szczególności:

l) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b)przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.”

Analiza poprawności procesów wdrożeniowych.

Zanim zwolnisz pracownika dokonaj analizy poprawności procesów wdrożeniowych. Aby prawidłowo zwolnić pracownika, musisz najpierw dokładnie przeanalizować proces jego zatrudnienia od początku. Sprawdź, czy na początku zapewniłeś mu odpowiednie narzędzia i wsparcie do wykonywania pracy. Upewnij się, że pracownik został odpowiednio zaadaptowany, zapoznany z zasadami współpracy i odpowiednio przeszkolony. Dopiero wtedy możesz przystąpić do nieprzyjemnego zadania – zwolnienia pracownika.

Dokonaj analizy i oceny procesów, tj.:

przyjęcie pracownika – jak wyglądał proces rekrutacji, jakiej informacji zwrotnej udzieliłeś pracownikowi po rekrutacji, jakie były jego oczekiwania,
wysłanie pracownika na szkolenie BHP,
określenie stanowiska i płacy – zawarcie umowy, a w przypadku zmian warunków umowy – porozumienia zmieniającego, zapoznanie z obowiązującym regulaminem pracy,
sprawdzenie oraz porównanie zakresu obowiązków i opisu stanowiska dla stanowisk o zbliżonym charakterze,
przedstawienie pracownikowi zakresu obowiązków i opis jego stanowiska pracy,
przekazanie informacji o tym, czym zajmuje się organizacja i jaką ma misję, jaką rolę w realizacji misji ma zarządzany przez Ciebie zespół,
przekazanie zadań osobiście, tłumaczenie roli stanowiska, które obejmie pracownik, wskazanie wartości jakimi ma się kierować przy wykonywaniu zadań, prowadzenie rozmów o kodeksie etyki, który obowiązuje w firmie,
udostępnienie narzędzi do pracy np. komputer, dane do logowania,
przeprowadzenie instruktażu stanowiska,
organizacja spotkania adaptacyjnego z resztą zespołu,
przeprowadzenie szkoleń, pokazujesz sam albo z pomocą doświadczonych pracowników, jak wykonywać zadania,
upewnienie się, że podwładny zrozumiał i zaakceptował zasady – na piśmie lub wyślij e-mail podsumowujący spotkanie,
udzielanie informacji zwrotnej na bieżąco – co jest dobre/co należy poprawić – w odniesieniu do całego zespołu,
obciążenie pracą wszystkich pracowników po równo, zlecanie zadań dostosowanych do kompetencji i wymagań stanowiska,
zapewnienie równego dostępu do podnoszenia kwalifikacji, szczególnie w zakresie szkoleń merytorycznych dla konkretnego stanowiska.

Co się stanie, jeśli coś zostało pominięte? Nikt nie jest doskonały i rzadko kiedy udaje się zadbać o wszystkie aspekty w gorączce codziennych spraw. Musisz jednak zdawać sobie sprawę, że zaniedbania ze strony pracodawcy, w imieniu którego działasz, mogą zostać ocenione przez sąd jako niewystarczające podstawy do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z przyczyn należących do niego.

Zwolnienie pracownika – znajdź sensowną przyczynę!

Ważne jest, abyś znał sposób rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony, czyli jak zgodnie z przepisami Kodeksu pracy zakończyć tę umowę za wypowiedzeniem.

Minimalnym wymogiem kodeksowym, od którego należy zacząć przy formułowaniu podstaw zwolnienia, jest podanie przyczyny. Dlaczego? Aby pracownik mógł dokonać stosownej oceny, czy taka przyczyna faktycznie istnieje.

Zapamiętaj, przyczyna musi być konkretna, realna i wskazywać na określone okoliczności. Przełożony powinien precyzyjnie zdefiniować, co jest istotą rozwiązania stosunku pracy. Podwładny ma prawo odwołać się do sądu – musisz być na to przygotowany. Jednym z kryteriów, które sąd będzie brał pod uwagę, jest to, czy dałeś pracownikowi szansę zrozumienia i zapoznania się z przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy.

Jak uzasadnić rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem?

Długotrwała choroba, która przynosi negatywne skutki dla pracodawcy – I PK 305/05,
nieosiąganie przez podwładnego ocen porównywalnych z innymi pracownikami – I PK 305/05,
absencja w szczególnie trudnej sytuacji dla pracodawcy,
prowadzenie działalności konkurencyjnej – II PK 338/06,
utrata zaufania,
łamanie zasad współżycia społecznego,
przekazanie dokumentów osobie nieuprawnionej,
uzasadniony interes społeczny,
dobro zakładu pracy – art. 100 § 2 pkt 4 kp,
utrata zaufania do pracownika – I PKN 385/97,
problemy organizacyjne, notoryczne spóźnienia,
niedbałe, nienależyte wykonywanie obowiązków polegające na braku: zaangażowania, starannego działania (art. 100 kp), a także umiejętności konstruktywnej pracy w zespole.

W każdym punkcie musisz przedstawić konkretne opisy zachowań pracownika oraz ich skutki dla pracodawcy, takie jak konieczność przekazywania jego pracy innym, nadgodziny innych pracowników czy opóźnienie w realizacji zadań.

zwolnienie pracownika, proces zwalniania

Kiedy przyczyna zwolnienia pracownika może nie być jednoznaczna?

Gdy istnieje obiektywna niemożność wykonania zadania z powodu hospitalizacji lub choroby,
kiedy organizacja pracy firmy jest niewłaściwa, np. związane z opóźnieniami w przekazywaniu zadań, ustalaniem planu urlopu lub terminów realizacji zadań,
jeśli istnieje możliwość przekazania zadań innemu pracownikowi, który będzie w stanie je wykonać bez problemów, co związane jest z ryzykiem osobistym pracodawcy,
fakt, że umowa o pracę opiera się na starannym działaniu, a nie na osiągnięciu konkretnego rezultatu,
konieczność udowodnienia celowego działania i umyślnej winy,
podkreślenie, że przedmiotem oceny sądu będzie tylko to, co zostało wymienione w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę,
w przypadku istnienia związku zawodowego w firmie, konieczna jest właściwa konsultacja – art. 38 kp,
okres ochronny, w których pracownik nie może zostać zwolniony np. cztery lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, zgodnie z art. 39 kp,
dokumenty znajdujące się w teczce kadrowej,
czasowa odległość między zdarzeniami a podjęciem działań dotyczących zwolnienia,
możliwość nałożenia kary porządkowej na pracownika, zgodnie z art. 109 kp.

Przygotowując zwolnienie pracownika, nie zapominaj o kilku kwestiach.

Niezależnie od formuły oceny pracowniczej, nie warto polegać na niej jako jedynym źródle informacji zwrotnych, zwłaszcza przy podejmowaniu decyzji dotyczących zwolnienia pracownika. Wykorzystanie systemu oceny pracowniczej zamiast regularnych informacji zwrotnych może prowadzić do demotywacji pozostałych członków zespołu i doprowadzić do „spalenia” narzędzia, które powinno służyć pracownikowi jako konstruktywna informacja na temat jego mocnych stron i obszarów do doskonalenia w celu spełnienia wymagań zarówno merytorycznych, jak i interpersonalnych na danym stanowisku.

Umowa zostanie rozwiązana po upływie okresu wypowiedzenia, na przykład po trzech miesiącach dla pracowników zatrudnionych powyżej trzech lat – art. 36. § 1 kp.

Pracownikowi, który zostaje zwolniony, przysługują dni wolne na poszukiwanie nowej pracy, na przykład trzy dni robocze w trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia – art. 37 kp).

Przy zwolnieniu pracownika należy rozważyć, jak zapewnić ciągłość wykonywanych zadań. Czasami uzasadnione jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jednak konieczne jest ustalenie tego z firmą i uzyskanie zgody pracownika na takie rozwiązanie. W takim przypadku pracownik otrzymuje wynagrodzenie. Należy również określić sposób przekazania dotychczasowych zadań i upoważnień.

Zwolnienie pracownika – poprawnie sformułowane przyczyny.

Poprawnie sformułowane przyczyny rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony to, na przykład:

Utrata zaufania wynikająca z faktu, że pracownik w okresie od 1 do 31 stycznia 2023 r. przedstawiał się klientom pracodawcy jako przedstawiciel innej firmy.
Niestaranne wykonywanie obowiązków pracowniczych w ostatnim kwartale 2022 r., polegające na obsłudze klientów niezgodnie ze standardami, z którymi pracownik został zapoznany i których zakresie został przeszkolony w lipcu 2022 r., stanowi przyczynę wypowiedzenia.
W okresie od maja do grudnia 2022 r. pracownik nieprawidłowo komunikował się z podwładnymi oraz innymi współpracownikami, niezgodnie z zasadami kultury. Wykazywał lekceważącą postawę i brak szacunku wobec innych współpracowników.
Przyczyną zwolnienia pracownika jest fakt, że 5 listopada 2022 r. podwładny wychodząc poza teren zakładu pracy, bezprawnie miał przy sobie monitor będący własnością pracodawcy, na co nie uzyskał zgody.
W okresie od lipca do grudnia 2022 pracownik przedstawiał pracodawcy sfałszowane faktury.

Jak pomóc zwalnianemu pracownikowi?

Zwolnienie pracownika zawsze jest trudne i stresujące dla managera. Jeżeli konieczne jest rozstanie z pracownikiem, oznacza to, że wszystkie inne próby naprawy sytuacji zawiodły.

Stojąc przed nieuniknionym rozstaniem, zawsze możesz rozważyć opcję polubownego rozwiązania umowy. Jednak powinieneś to robić na prośbę pracownika, a nie w sposób sugerujący „albo porozumienie, albo rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem”. Takie podejście może być odebrane przez pracownika jako szantaż.

Opcję pomocy pracownikowi należy dostosować do konkretnej sytuacji, ale możesz rozważyć propozycję takich rozwiązań, jak zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy lub wsparcie w rozłożeniu jego zobowiązań wobec pracodawcy, na przykład w formie spłaty wcześniej udzielonej pożyczki w ratach.

Jeśli masz możliwość, możesz zaproponować pomoc w procesie poszukiwania nowego zatrudnienia, takiej jak pomoc w pisaniu CV czy listu motywacyjnego. Jednak zakres tej pomocy zależy od przyczyny rozwiązania umowy.

W przypadkach, gdy rozwiązanie wynika z działań pracodawcy, zakres pomocy może być szerszy niż w sytuacjach, gdy przyczyna leży po stronie pracownika. Jednakże, jeśli doszło do poważnego naruszenia obowiązków przez pracownika, pomoc, którą możesz zaoferować, może być ograniczona. Może to wynikać z braku otwartości pracownika na jej przyjęcie lub z braku motywacji z Twojej strony do jej udzielenia.

Trudno oczekiwać, że będziesz formułował pozytywne referencje lub uczył, jak poprawnie przygotować dokumenty aplikacyjne, jeśli wcześniej np. pracownik dopuścił się przemocy wobec innych pracowników lub przekazał konkurencyjnej firmie bazę Twoich klientów.

Czy zbieranie informacji na temat złej pracy pracownika wystarczy, by go zwolnić?

W wielu organizacjach nadal obserwuje się praktykę „zbierania haków”. Odradzam takie podejście. Zgodnie z prawem, jeśli masz jakiekolwiek zastrzeżenia dotyczące pracy lub zachowania pracownika, powinieneś poinformować go o tym, zarówno w przypadku codziennych błędów, jak i w sytuacji poważniejszych incydentów, które mogą wymagać nałożenia kary porządkowej.

Należy zrezygnować ze „zbierania informacji” i wykorzystywania ich w przyszłości, np. powoływania się na wydarzenia sprzed kilku miesięcy. Twoim obowiązkiem jest regularne udzielanie pracownikowi informacji zwrotnej. Pracownik ma prawo dowiedzieć się od Ciebie, jeśli nie spełnia oczekiwań dotyczących wykonywania obowiązków. Twoją rolą jest również pokazanie mu, jak poprawnie wykonać zadanie i jakie zachowanie jest oczekiwane w firmie. Ponadto, zawsze gdy pojawi się taki problem, powinieneś najpierw rozważyć dodatkowe szkolenie lub inne formy wsparcia, które mogą pomóc pracownikowi poprawić swoją pracę.

Jeśli uważasz, że określone działanie kwalifikuje się do nałożenia kary porządkowej zgodnie z Kodeksem pracy, masz ograniczony czas od momentu, w którym dowiesz się o tym zdarzeniu, na wysłuchanie pracownika i podjęcie formalnej reakcji. Przed podjęciem działań zawsze zalecam konsultację z prawnikami lub specjalistami HR, którzy posiadają odpowiednią wiedzę na ten temat. Nawet jedna formalna pomyłka może unieważnić nałożenie kary porządkowej.

Czy można prosić pracownika, by sam się zwolnił?

Niestety, w praktyce tzw. umowy dżentelmeńskie zawierane z podwładnymi, których oceniasz negatywnie i miałeś w planach rozwiązać z nimi umowę za wypowiedzeniem lub wręcz dyscyplinarnie, nie są skuteczne. Pracownicy często nie są w stanie dotrzymać takiej umowy.

Często nie słyszą prawdziwych powodów, które skłoniły Cię do podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy, lub nie chcą ich zaakceptować. To uniemożliwia im zarówno poprawę swojej pracy w bieżącej sytuacji, jak i wyciągnięcie wniosków na przyszłość. Dodatkowo, utrudnia im to skuteczne poszukiwanie nowego zatrudnienia i wiąże się z dużym stresem.

Istnieje niewielka szansa, że taki pracownik znajdzie nowe zajęcie i zrezygnuje z obecnego. Ponadto, tacy pracownicy przekazują innym informację, że zostali niesłusznie potraktowani przez pracodawcę, nie zgadzają się z zarzutami szefa i uważają, że poddali się szantażowi. Traktują Twoją propozycję jako dowód braku rzeczywistych i konkretnych przyczyn do zwolnienia. W takiej sytuacji pracownik będzie próbował wykorzystać to, aby podważyć przyczyny wypowiedzenia, kiedy jego zachowanie w pracy się nie poprawi.