Zarzadzanie różnorodnością pokoleniową. Poznaj sprawdzone zasady.

Zarządzanie różnorodnością pokoleniową wymaga głębokiego zrozumienia i szacunku dla unikalnych cech, wartości i oczekiwań każdej generacji. Pokolenia X, Y i Z współistnieją teraz na rynku pracy, każde z nich niesie za sobą unikalne doświadczenia, wartości i oczekiwania. Ta różnorodność pokoleniowa stanowi zarówno ogromne możliwości, jak i wyzwania dla managerów. Artykuł ma na celu podkreślenie znaczenia zarządzania różnorodnością pokoleniową oraz dostarczenie wskazówek, które pomogą efektywniej zarządzać zespołami składającymi się z różnych generacji.

Z tego artykułu dowiesz się:

jak sprawnie zarządzać różnorodnością pokoleniową,
jakich błędów nie popełniać w zarządzaniu pracownikami,
jak możesz dbać o zrozumienie zróżnicowania pracowników.

zarządzanie różnorodnością pokoleniową - pokolenie x, y, z

Polecamy również:
Proces rekrutacji. Znajdź idealnego pracownika.
Pracownik odmawia wykonania polecenia służbowego – co robić?
Zwolnienie pracownika krok po kroku. Czyli, jak prawidłowo rozstać się z pracownikiem?

W trakcie budowania firmy uczącej się musisz opanować umiejętność refleksji nad własnym obrazem świata. Nieustannie powinieneś go uporządkowywać i udoskonalać, zwracając uwagę na jego wpływ na Twoje działania i decyzje. Jednocześnie powinieneś mieć świadomość i szacunek dla sposobu, w jaki inni ludzie postrzegają świat, akceptując fakt, że ich perspektywa może znacznie się różnić od Twojej.

Ta umiejętność jest utożsamiana z pojęciem modeli myślowych Petera Senge’a i jest nieodzownym elementem firmy uczącej się, obok mistrzostwa osobistego i myślenia systemowego. Jest to świadomość różnic indywidualnych, z jakimi spotykasz się na co dzień, zarządzając ludźmi.

Zarzadzanie różnorodnością pokoleniową – wyzwanie dla managera.

Przed obecnymi managerami stoi nie lada wyzwanie pozyskiwania lojalnych pracowników, a także zdobywania nowych klientów, co staje się coraz trudniejsze. Tradycyjne reklamy w gazetach z czasów pokolenia X czy billboardy z czasów pokolenia Y są coraz częściej zastępowane nowoczesnymi reklamami i ogłoszeniami w Internecie.

Zarządzanie różnorodnością pokoleniową oraz pozyskiwanie nowych pracowników stanowią duże wyzwanie dla lidera. Każde pokolenie zostało wychowane w innych warunkach i ma różne podejście do pracy oraz oczekiwania wobec pracodawcy.

Aby sprawnie zarządzać pracownikami z różnych pokoleń, warto zainwestować w szkolenie z zarządzania zasobami ludzkimi i przede wszystkim zadbać o właściwą współpracę w zespole. Szkolenia mogą obejmować tematy takie jak komunikacja międzypokoleniowa, rozumienie motywacji różnych grup wiekowych oraz budowanie efektywnych relacji w zespole.

Jako manager musisz być gotowy na mieszankę różnych cech Twoich współpracowników. Jedna z trafnych metafor mówi, że w pracy spotykamy się z osobami, których umiejętności są rozwinięte na różnym poziomie w odniesieniu do dni tygodnia. Poziom niektórych osób jest dopiero „na poniedziałku” – dopiero się pojawiają, inne są „na środzie” – na przeciętnym poziomie, a jeszcze inne są już „na niedzieli” – osiągnęły doskonałość, którą można tylko podziwiać.

Tak samo jak Twoi współpracownicy, również Ty – zgodnie z tą metaforą – posiadasz kompetencje na różnym poziomie, reprezentującym różne dni tygodnia.

W firmie spotykacie się z tym zróżnicowaniem, starając się połączyć Wasze umiejętności i uczyć się od siebie nawzajem. Razem próbujecie znaleźć sposób na rozwój „w kierunku niedzieli”, gdzie moglibyście cieszyć się doskonałą harmonią i efektywnością.

Od czego zacząć? Właściwy wybór kandydatów do pracy.

Pierwsza lekcja dotycząca różnic indywidualnych jest taka, że są one naturalne i nieuniknione, a Twoim zadaniem jest umiejętne wykorzystanie korzyści płynących z tego zróżnicowania.

Mnogość różnych postaw i zachowań pracowników może pokonać niejednego managera. Ludzie różnią się pod wieloma względami – osobowością, temperamentem, zdolnościami poznawczymi, doświadczeniem czy postawami w pracy.

Z perspektywy psychologicznej, kandydaci do pracy i pracownicy różnią się między innymi pod względem osobowości, wykazując stały zestaw cech, które mogą prowadzić do różnych zachowań.

Sytuacja, w której się znajdują, może wpływać na zmienność cech osobowości wraz z upływem czasu. Jeśli zastanawiasz się, jak osobowość Twoich współpracowników ma związek z ich pracą, to cechą skorelowaną z rzetelnym wykonywaniem obowiązków jest sumienność. Niezależnie od branży i stanowiska, warto postawić na współpracowników, którzy przynajmniej średnio wykazują tę cechę. Najczęściej sumienność idzie w parze z obowiązkowością, samodyscypliną, rozwagą i dążeniem do osiągnięć.

Wybór cech, które należy poszukiwać u pracowników, zależy od charakteru pracy. Ekstremalne natężenie żadnej z tych cech nie jest optymalne. Przy niskiej stabilności emocjonalnej może być najtrudniej zbudować konstruktywną współpracę. Cechy charakterystyczne dla tego wymiaru obejmują lęk, agresję, impulsywność i nadwrażliwość. W niektórych zadaniach będą poszukiwane osoby o wysokim ekstrawertyzmie, podczas gdy w innych zadaniach preferowany będzie umiarkowany poziom tego wymiaru. Podobnie, w przypadku ugodowości, dla większości stanowisk przeciętny poziom będzie właściwy, innym razem wysoki poziom altruizmu, ustępliwości i skromności związany z wysoką ugodowością może nie być zbyt pożądany.

zarządzanie różnorodnością pokoleniową, skuteczne zarządzanie różnorodnymi pokoleniami pokoleniami

Zarzadzanie różnorodnością pokoleniową – nie etykietuj pracowników.

Niemniej jednak, Twoim zadaniem nie jest diagnozowanie typu osobowości, z którym masz do czynienia w pracy.

Niezależnie od tego, jaki profil reprezentuje Twój współpracownik, Twoim zadaniem nie jest przypisywanie mu etykiet czy też używanie popularnych w biznesie testów osobowości, które przypisują kolor reprezentujący dany typ osobowości. Na rynku istnieje pokusa posiadania „wszechwiedzy”, co prowadzi do „złotych metod” diagnozowania typu pracownika.

Bądź ostrożny. Nie warto przejmować kontroli nad tą różnorodnością, etykietując ludzi poprzez poddawanie ich testom. Tego rodzaju wiedza naprawdę nie jest Ci potrzebna w pracy. I choć może być kuszące mieć „gotowy przepis” na poznanie i motywowanie pracownika, zastanów się, czy jest to naprawdę możliwe. Czy przypisywanie komuś etykiety „zielonego” czy „czerwonego” jest tak bardzo przydatne i niezbędne? Czy chciałbyś żeby ktoś zaszufladkował Ciebie?

Twoim zadaniem jest optymalne i właściwe wykorzystanie potencjału, z jakim pracownik się pojawia. Nie musisz używać do tego testów. Jeśli jednak zdecydujesz się na ich użycie, traktuj je tylko jako jeden ze wskaźników.

Twoim codziennym najskuteczniejszym narzędziem jest obserwacja, a nie śledzenie czy patrzenie z góry.

Podczas procesu rekrutacji powinieneś polegać na wywiadzie dotyczącym postawy pracowniczej i doświadczenia zawodowego, czyli na ocenie zachowania kandydata w sytuacjach będących próbkami jego funkcjonowania w pracy. Ważne jest, aby mimo wcześniejszego doświadczenia pracownika, umówić się z nim na wykonywanie przekazywanych zadań zgodnie z określonymi zasadami, opartymi na merytoryce i współpracy.

Nieodłącznym narzędziem do zarządzania różnorodnością pokoleniową i radzeniu sobie z różnicami indywidualnymi będzie Twoja umiejętność budowania relacji opartych na zaufaniu i prowadzenia rozmów, podczas których poznasz oczekiwania i potrzeby pracowników.

Zarzadzanie różnorodnością pokoleniową – nie kieruj się stereotypami.

Zarządzanie różnorodnością pokoleniową nie polega na kierowaniu się stereotypami. Oczywiście, możesz zauważyć pewne trendy – osoby w podobnym wieku i o podobnych doświadczeniach mogą rzeczywiście funkcjonować w określony sposób.

Kiedy jednak przechodzisz do praktyki i współpracy z konkretną osobą, nie możesz o tym pamiętać i postępuj dokładnie tak samo, jak w innych przypadkach: ustal zadania i zasady współpracy oraz dostarczaj pracownikowi na bieżąco feedback, czyli informację zwrotną dotyczącą jego działań, niezależnie od tego, czy należy do pokolenia X, Y czy Z.

Zanim rozpoczniesz dostosowywanie swoich działań do stereotypów związanych z poszczególnymi grupami, nie zapominaj o podstawach opisanych powyżej i o roli jaką odgrywacie w realizacji zadań.

Pokolenie X, Y, Z.

Pokolenie X – w Polsce urodzeni między 1961 – 1985 r. – często jest przedstawiane w literaturze jako „stracone”, opisując je jako chciwe, pesymistyczne, cyniczne, nastawione materialistycznie i motywowane jedynie pieniędzmi. Wątpię, żebyś wierzył w ten stereotyp i chciał działać na jego podstawie. Zapomnij o etykietowaniu. Skup się na jednostce, rozmawiaj z nią i ustalaj, co jest dla niej ważne oraz dla Ciebie, działającego w imieniu pracodawcy.

Pokolenie Y – pokolenie lat 80. i 90. XX w. oraz pokolenie Z – urodzeni w latach 90. – pamiętaj, że po części pełnisz rolę nauczyciela, który dzieli się wiedzą i jednocześnie stawia granice. Nie obawiaj się tego. Jeśli przedstawiciel tych grup preferuje luźny styl bycia i jest zapalonym użytkownikiem nowinek technologicznych, odwołaj się w zasadach współpracy do dress code’u i używania prywatnego sprzętu w pracy. Zadawaj konstruktywne zadania i daj konstruktywną informację zwrotną na temat ich wykonania. Rozmawiajcie otwarcie o wzajemnych oczekiwaniach.

generacja x, y, z - jak zarządzać różnymi pokoleniami?

Zarzadzanie różnorodnością pokoleniową – wskazówki.

Stosuj te same narzędzia dla wszystkich pracowników, niezależnie od różnorodności pokoleniowej, płci i innych czynników różnicujących.

Pamiętaj, że w każdym przypadku masz do czynienia z dorosłymi ludźmi, którzy sami podejmują decyzje dotyczące swojej przyszłości i współpracy. Niezależnie od przynależności pokoleniowej, to pracownik ma zawsze kontrolę nad tym wyborem.

Ludzie posiadają swoją indywidualną osobowość, doświadczenia, temperament, style przetwarzania informacji i postawy. Różnią się również w kwestii kultury osobistej, którą wynieśli z domu oraz mają prywatne sprawy, którymi mogą, ale nie muszą dzielić się z Tobą.

Pracujesz jako manager lub specjalista HR, nie jako psycholog i Twoim zadaniem nie jest diagnozowanie. Jako manager rozpoczynasz współpracę z dorosłymi ludźmi, a Waszym wspólnym celem jest doskonała praca zgodnie z ustalonymi zasadami. Skupiacie się na przyszłości, optymalizując działania w teraźniejszości.

Jak możesz dbać o zrozumienie i uwzględnianie zróżnicowania pracowników?

– Bądź świadomy różnic indywidualnych, słuchaj innych ze zrozumieniem, tłumacz, odwołuj się do faktów i buduj konstruktywne relacje z zespołem.

– Bądź otwarty na opinie innych.

– Daj zarówno sobie, jak i innym prawo do nauki i popełniania błędów.

– Twórz atmosferę odpowiedzialności, a nie winy.

– Nie poszukaj etykietek dla różnorodności, lecz działaj korzystając z mocnych stron pracowników.

Zalety tworzenia zrównoważonych zespołów.

Odpowiednie zarządzanie różnorodnością pokoleniową może przynieść wiele korzyści. Ważne jest znalezienie równowagi i zapewnienie, że wszyscy pracownicy czują się komfortowo i efektywnie komunikują się między sobą.

Młodsze pokolenia często wnoszą innowacyjne pomysły i umiejętności technologiczne, podczas gdy starsi pracownicy przynoszą bogate doświadczenie i mądrość. Poprzez tworzenie zróżnicowanych zespołów wiekowych, organizacja może osiągnąć większą kreatywność, elastyczność i lepsze rozumienie potrzeb klientów z różnych grup wiekowych.

Starsi pracownicy mogą pełnić rolę mentorów dla młodszych kolegów, dzieląc się swoim doświadczeniem. Z kolei młodsi pracownicy mogą przyczynić się do organizacji, dzieląc się nowymi perspektywami i umiejętnościami cyfrowymi.

Dlatego rolą managera jest takie zarządzanie różnorodnością pokoleniową, które będzie opierało się na tworzeniu atmosfery współpracy i wzajemnego szacunku między różnymi pokoleniami. Wspieranie mentorstwa międzypokoleniowego, organizowanie interaktywnych działań integracyjnych oraz tworzenie projektów, które angażują różne grupy wiekowe – to działania, które mogą przyczynić się do tworzenia zgranego zespołu.