Szkolenia pracowników. Rola i obowiązki managera.

Szkolenia pracowników są nie tylko narzędziem doskonalenia kompetencji, ale również skuteczną formą motywacji. Sukces firmy nie opiera się wyłącznie na doskonałych produktach czy innowacyjnych strategiach. Kluczowym elementem, który napędza rozwój i wzmacnia konkurencyjność, są dobrze wyszkoleni i zmotywowani pracownicy. W tym kontekście, rola managera staje się niezwykle istotna. To on jest odpowiedzialny za zapewnienie odpowiednich szkoleń dla pracowników oraz skuteczną realizację procesu uczenia się w organizacji.

Z tego artykułu dowiesz się:

jaką rolę w procesie szkoleniowym odgrywa manager,
jak szkolenia pracowników rozwijają potencjał zespołu,
jak szkolenia pracowników wpływają na motywację,
jak wybierać wartościowe szkolenia.

rozwój pracowników, motywacja dla pracowników

Polecamy również:
Zarzadzanie różnorodnością pokoleniową. Poznaj sprawdzone zasady.
Kluczowe umiejętności managera. Czyli, jak profesjonalnie zarządzać?
Jak skutecznie motywować pracowników?
Jak radzić sobie z wypaleniem zawodowym?

Szkolenia pracowników – obowiązek managera.

Wspólna ścieżka managera i pracownika nie kończy się wraz z procesem rekrutacji. Od umiejętności uczenia się, szybkości adaptacji do nowych obowiązków oraz dalszego rozwoju kompetencji zależy dalsza efektywność pracowników, a tym samym firmy. Lider ma obowiązek wspierać pracowników w podnoszeniu kwalifikacji. Możliwość uczenia się i pogłębiania wiedzy jest jedną z szans dla pracownika, a także najbardziej motywującym czynnikiem, który pozwoli przyciągnąć i utrzymać najlepszych specjalistów.

W kwestii szkoleń pracowników, których zadaniem jest podnoszenie kwalifikacji ważne jest zrozumienie, czym jest proces zmiany i rozwoju.

Jeśli chodzi o rozwój umiejętności, pamiętaj, że ciężar spoczywa na pracowniku. Powinien świadomie podejmować decyzje dotyczące rozwoju swojej kariery i doskonalenia swoich umiejętności. Twoją rolą jako managera jest wspieranie go w tym, dbając jednocześnie o interesy zespołu i firmy.

Szkolenia pracowników – korzyści.

Wiedza i umiejętności pracowników stanowią kluczową przewagę konkurencyjną. Dlatego coraz więcej firm dostrzega wartość szkoleń jako narzędzia do rozwoju zespołu i osiągnięcia sukcesu. Jakie zatem korzyści mają dla samego pracownika?

Rozwój umiejętności i wiedzy – pozwalają poszerzać umiejętności i zdobywać nową wiedzę w danej dziedzinie.
Podnoszenie jakości pracy – umożliwiają naukę nowych technik, metod i najlepszych praktyk.
Motywacja i zaangażowanie – są ważnym czynnikiem motywującym, dają poczucie, że firma inwestuje w rozwój i docenia pracę zespołu.
Lepsze możliwości awansu – pomoc w zdobywaniu nowych kwalifikacji i umiejętności potrzebnych do awansu na wyższe stanowisko.
Budowanie zespołu i współpracy – szkolenia grupowe stanowią doskonałą okazję do budowania relacji między pracownikami, wymiany doświadczeń i wzajemnego wsparcia.
Dostosowanie do zmian – pomagają dostosować się do zmieniających się wymagań i trendów w branży – umożliwiają aktualizację wiedzy i umiejętności.

szkolenia pracowników, rozwój pracowników

Dlaczego szkolenia pracowników są świetną formą motywacji?

Wiele osób utrzymuje, że jedynym sposobem na pobudzenie pracowników do działania jest nagradzanie ich finansowo. W tym jest sporo prawdy, jednak liczne badania dowodzą, że odpowiednio dobrze dobrane metody motywacji pozafinansowej mogą mieć równie skuteczne oddziaływanie jak korzyści materialne.

Jednym z niezwykle efektywnych sposobów motywowania pracowników są szkolenia dla pracowników. Pracownicy czują, że są doceniani i mają szansę rozwijać się zawodowo. Stają się bardziej kompetentni, co przekłada się na większą pewność siebie i satysfakcję z wykonywanej pracy.

Rozwój poprzez szkolenia daje pracownikom możliwość stawienia czoła nowym wyzwaniom i zdobycia nowych perspektyw. To motywuje ich do podjęcia nowych inicjatyw, eksplorowania nowych obszarów i kreatywnego podejścia do rozwiązywania problemów. Ponadto widząc, że firma inwestuje w ich rozwój, mają większą motywację do osiągania kolejnych celów zawodowych.

Szkolenia stanowią świetną odskocznię od codziennych obowiązków i rutyny pracy. Dają pracownikom szansę na naukę czegoś nowego i inspirującego, co może ożywić ich zaangażowanie i zainteresowanie pracą.

Szkolenia pracowników – wybór kompetencji.

Kompetencje to wiedza, doświadczenie, osobowość i zdolności. Zacznij od tego, jakie cele powinieneś osiągnąć jako zespół. Jakich kompetencji i umiejętności potrzebujesz, aby skutecznie osiągnąć te cele i najniższym kosztem. Dowiedz się, do czego zdolni są Twoi pracownicy i jakie są ich mocne strony. Co powinni poprawić? Upewnij się, że ich najlepsze mocne strony są nadal dobrze wykorzystywane w pracy. Jeśli potrzebujesz zdobyć lub udoskonalić umiejętności, rozważ najszybszy, najtańszy i najbardziej praktyczny sposób.

Jako manager Twoim zadaniem jest wspieranie rozwoju pracowników w trybie – jakie zadania chcecie zrealizować, jakie kompetencje są Wam potrzebne do ich realizacji oraz określenie sposobu zdobycia owych kompetencji.

Różnorodne modele kompetencyjne traktuj jako inspirację do tego, jak można nazwać różne umiejętności.

Zamiast oceniać umiejętności na skali, która szczegółowo opisuje zachowania przypisane konkretnemu poziomowi, skup się raczej na istocie sprawy. Przyjrzyj się na przykład temu, czy pracownik musi wykazywać daną kompetencję tylko w indywidualnych zadaniach, czy może potrzebować jej również podczas pracy w zespołach i grupach. Propozycje działań rozwojowych dla pracownika uzależnij od odpowiedzi na podobne pytania. Jeśli uznasz, że pracownik potrzebuje określonej kompetencji na poziomie doskonałości, zamiast planować z nim kolejne szkolenie, lepiej stwórz okazję dla niego, aby sam przygotował się do nauczania innych, jak zdobywać i wykorzystywać te umiejętności w praktyce.

szkolenia pracowników-motywacja pracowników

Sam wybieraj szkolenia.

Zarówno Ty, jak i pracownik, powinniście być ekspertami w swojej dziedzinie i posiadać świadomość tego, czego trzeba się uczyć, aby jak najlepiej wykonywać swoją pracę.

Nie oczekuj od pracownika działu HR, że dostarczy Ci szkoleń czy podejmie decyzję w kwestii szkoleń, w których powinieneś brać udział, a także wskaże firmy, które takie szkolenia przeprowadzają. To Ty jesteś odpowiedzialny za swój rozwój. Pracownik działu HR może pomóc w nazwaniu kompetencji, których szukasz i podpowiedzieć, w jaki optymalny sposób możesz je rozwijać.

Najlepiej, gdybyś samodzielnie przeprowadził wstępny przegląd dostępnych opcji. W ten sposób poszerzysz swoją wiedzę na temat różnych form wsparcia i programów, które rynek oferuje innym specjalistom w podobnej dziedzinie. Po przejściu przez tę ścieżkę poszukiwań będziesz w stanie szybciej dokonywać analizy i wyboru.

Elastyczna polityka szkoleniowa.

Żadna ze strategii zarządzania ludźmi nie jest ustalana jedynie dla samej idei. Jeśli masz wpływ na politykę doskonalenia kompetencji pracowników, staraj się, aby była maksymalnie elastyczna i prostolinijna.

Jeśli pracodawca może alokować środki finansowe na wspieranie różnych działań rozwojowych, to świetnie. Jednak nie rób niczego na siłę – działania powinny odpowiadać realnym potrzebom.

Firmowe projekty szkoleniowe mają swoje znaczenie, ale w ich planowaniu lub zamawianiu kieruj się rozsądkiem. Budżet na takie szkolenia jest przeważnie zarządzany centralnie, lecz jeśli szkolenia lub inne działania rozwojowe, proponowane przez Twoich pracowników, wynikają z wyżej opisanej analizy, organizacja powinna się na nie zgodzić. Dbaj o to, aby zbyt rygorystyczna i formalna polityka szkoleniowa nie hamowała indywidualnego i zespołowego uczenia się.

Kompetencje, które łączą różne komórki muszą nabyć także Twoi pracownicy – nie wykonujecie pracy tylko dla siebie. Dotyczy to także podstawowych kompetencji merytorycznych, które ulegają zmianie, na przykład wraz z nowymi regulacjami prawno-ustrojowymi. Powinniście mieć dostęp do takiego szkolenia i uczestniczyć w nim.

Rzadko kiedy udaje się praktycznie dostosować całe programy szkoleniowe do zapotrzebowania pracowników, szczególnie jeśli są prowadzone przez tego samego wykonawcę. Dlatego, jeśli masz wpływ na to, najlepiej projektować i zamawiać je w sposób bardzo elastyczny – z podstawowym programem dla wszystkich i motywami do wyboru w przypadku pozostałych obszarów merytorycznych.

Szkolenia pracowników i nie tylko.

Niech szkolenia pracowników nie będą jedynym sposobem na rozwijanie i podnoszenie kwalifikacji i jednocześnie formą motywowania pracowników. Masz szeroki wybór różnorodnych działań, takich jak kursy zawodowe, studia (licencjackie, magisterskie, doktoranckie), studia podyplomowe, udział w konferencjach, wolontariacie, uczestnictwo w tematycznych grupach roboczych, coaching czy mentoring. Wszystkie te opcje mogą przybrać formę stacjonarną, e-learningową, indywidualną lub grupową.

szkolenia pracowników, rozwój zawodowy, programy szkoleniowe

Szkolenia pracowników – zadbaj o ich jakość.

Rynek obfituje w propozycje szkoleń o niskiej jakości. Jak rozpoznać te słabe od tych dobrych? Niestety, nie jest to łatwe, zwłaszcza gdy zamawiasz szkolenie w firmie, a nie bezpośrednio u konkretnego trenera. Wybierając firmę szkoleniową zamiast konkretnego specjalisty, nie wiesz czego możesz się spodziewać, ponieważ podstawą udanego szkolenia jest wykładowca. Oprócz fachowej wiedzy merytorycznej, każdy szkoleniowiec musi posiadać umiejętności trenerskie, ponieważ bez tego szkolenie zamieni się w przypadkowe spotkanie, w którym brakuje kontroli nad grupą, jej potrzebami, a także skutecznym procesem uczenia się.

Najlepszym rozwiązaniem będzie, jeśli w wyborze może Cię wesprzeć HR-owiec, przeprowadzając małą rekrutację i oceniając umiejętności trenerskie wykładowcy. Co należy sprawdzić przede wszystkim? Jakie jest doświadczenie trenera w prowadzeniu procesów grupowych, czy współpracuje z grupą, jakie formy pracy stosuje – im bardziej interaktywne, tym lepiej.

W przypadku szkoleń z zakresu kompetencji interpersonalnych, znalezienie rzetelnych trenerów rzeczywiście stanowi wyzwanie. W przypadku tematów powiązanych z psychologią np. zarządzanie zespołem, zarządzanie zmianą, radzenie sobie ze stresem, rozwiązywanie konfliktów czy zwalnianie pracowników, lepiej poszukać osoby, która będzie posiadać solidne przygotowanie merytoryczne i doświadczenie trenerskie.

Zawsze znajduj czas na rozwój.

Szkolenia pracowników proponowane przez firmę muszą być jak najbardziej dostosowane do ich potrzeb i oczekiwań. Jako manager staraj się nie odmawiać uczestniczenia w kolejnych szkoleniach z powodu przypuszczalnego braku czasu. Zawsze musisz znaleźć czas na rozwój. Traktuj szkolenie, jak kolejne zadanie do wykonania.

Szkolenia to nie jedyny sposób na zdobycie wiedzy i umiejętności potrzebnych do wykonywania pracy, ale nadal musisz zarządzać swoim czasem, aby od czasu do czasu wziąć udział w szkoleniu. Prawdopodobnie włożyłeś dużo pracy w optymalizację swoich umiejętności zarządzania firmą, ale jeśli ciągle wspominasz, że brakuje Ci czasu, oznacza to, że musisz zreorganizować sposób działania i znaleźć dodatkowe zasoby.

Pamiętaj również, że jesteś wzorem do naśladowania dla swoich pracowników. Jeśli nie podejmiesz wysiłku, aby odświeżyć swoją wiedzę i poprawić swoje umiejętności, nie zobaczą powodu, aby to robić.

Szkolenia pracowników – zagrożenie dla managera?

Dziś manager często współpracuje z ekspertami i specjalistami z wielu dziedzin, których nie zna. W bardzo złożonych i wielowymiarowych środowiskach pracy często wystarczy mieć ogólne pojęcie o tym, co znajduje się w danym obszarze. Twoi pracownicy powinni być ekspertami i specjalistami w swoich dziedzinach. Nie bój się tego. Ciesz się, jeśli propozycja udziału w szkoleniu jest dobrze przemyślana i wynegocjowana z Tobą.

Skoncentruj się na swojej roli w integracji wszystkich tych umiejętności, aby osiągnąć wyznaczone cele. Jeśli pozwolisz swoim pracownikom rozwinąć skrzydła, ich kompetencje i zaangażowanie będą Twoją siłą. Wyślij ich na szkolenie, którego naprawdę potrzebują i wesprzyj ich, aby wykorzystali to, czego się nauczyli, w praktyce.

Źródło:

N. B. Enkelmann, Biznes i motywacja, tłum. T. B. Tuszyński, Łódź 1997.

M. Pawlikowska-Olszta, Skuteczny menedżer. Czego nie uczą w szkole o zarządzaniu ludźmi, Warszawa 2015.