Syndrom oszusta – czym jest? Jak wpływa na karierę?
Czujesz, że Twoje sukcesy to tylko szczęśliwy zbieg okoliczności, a wkrótce ktoś odkryje, że wcale nie jesteś tak kompetentny, jak wszyscy myślą? To może być syndrom oszusta – psychologiczny mechanizm, który dotyka nawet najbardziej utalentowanych i ambitnych osób. Sprawdź, czym dokładnie jest to zjawisko, skąd się bierze i w jaki sposób może sabotować rozwój zawodowy. Dowiedz się, jak go rozpoznać i co zrobić, by nie stanął na drodze do Twojej kariery.
Niektórzy osiągają sukcesy, zdobywają awanse, prowadzą ważne projekty, a mimo to wciąż czują, że nie zasłużyli na to, co mają. Tłumaczą swoje osiągnięcia szczęściem, przypadkiem, korzystnym zbiegiem okoliczności. Boją się, że „prawda” o ich rzekomej niekompetencji w końcu wyjdzie na jaw. To właśnie mechanizm znany jako syndrom oszusta. Zjawisko psychologiczne, które choć niewidoczne, potrafi skutecznie podcinać skrzydła nawet najbardziej utalentowanym ludziom.
Gdy sukces wywołuje niepokój
Syndrom oszusta dotyka nawet 70% osób przynajmniej raz w życiu zawodowym. Najczęściej zmagają się z nim ludzie ambitni, perfekcjonistyczni, przejmujący się oceną otoczenia. Co istotne, to nie brak kompetencji go napędza, lecz brak wiary we własne umiejętności. Paradoksalnie, osoby wysoko zmotywowane często nie widzą swojej wartości, mimo obiektywnych osiągnięć.
Zjawisko to wyjątkowo często występuje u kobiet, szczególnie tych, które awansują, obejmują stanowiska liderskie lub wchodzą w przestrzenie zdominowane wcześniej przez mężczyzn. Presja, by udowodnić swoją wartość, bywa tak silna, że każdy najmniejszy błąd urasta do rangi zagrożenia. To nie tylko stresujące, to wyczerpujące emocjonalnie.
Korzenie w dzieciństwie i momenty przełomowe
Początki często sięgają dzieciństwa. Osoby, które były postrzegane jako szczególnie zdolne, mogły nieświadomie nauczyć się, że ich wartość zależy wyłącznie od wyników. W dorosłości taka narracja zostaje: muszę ciągle udowadniać, że zasługuję na to, co mam. A jeśli nie mam już stuprocentowej pewności? Znaczy – nie jestem wystarczający.
Szczególnie trudny okazuje się moment zmiany roli, np. przejście z funkcji eksperckiej do zarządzającej. W takiej sytuacji dotychczasowe kryteria oceny siebie zawodzą. Dochodzi nowa odpowiedzialność, mniej precyzyjne mierniki sukcesu, więcej pracy z ludźmi i emocjami. To może wzbudzać poczucie, że „nie nadaję się”, nawet jeśli z zewnątrz wszystko wygląda profesjonalnie.
Syndrom oszusta – Cichy koszt psychiczny i organizacyjny
Syndrom oszusta nie zawsze daje o sobie znać od razu. Często objawia się w długofalowym napięciu, niepewności, konieczności udowadniania swojej wartości na każdym kroku. Pracownicy biorą na siebie więcej, rzadko proszą o pomoc, unikają delegowania, nie przyjmują komplementów. Takie osoby mogą być postrzegane jako „doskonałe”, ale ich motywacją nie jest spokój, tylko lęk.
Z punktu widzenia organizacji to zjawisko ryzykowne. Przez pewien czas taki pracownik wydaje się „bezproblemowy”: punktualny, odpowiedzialny, cichy. Ale w dłuższej perspektywie przychodzi przeciążenie, frustracja, wypalenie. A często również odejście z ogromnym wewnętrznym ciężarem.
Jeśli zainteresował Cię ten temat, zapraszamy do wysłuchania podcastu.
Praktyki, które pomagają
Rozprawienie się z syndromem oszusta wymaga świadomej pracy, zarówno po stronie jednostki, jak i całej organizacji. Pierwszym krokiem jest zauważenie, że taki mechanizm w ogóle istnieje. Samo uświadomienie sobie, że to nie indywidualna „nienormalność”, a powszechne zjawisko, daje ulgę i pozwala złapać dystans.
Pomocne są również proste praktyki, np. prowadzenie dziennika sukcesów. Codzienne zapisywanie, co poszło dobrze, co się udało, jakie decyzje podjęliśmy. To sposób na „nakarmienie” realistycznej narracji o sobie. Zamiast utwierdzać się w niepewności, wzmacniamy poczucie sprawczości.
Warto także ćwiczyć zmianę języka wewnętrznego. Zamiast mówić: „udało mi się”, spróbować: „zrobiłam to dobrze”. Te pozornie niewielkie zmiany budują inny sposób postrzegania siebie jako osoby kompetentnej, a nie przypadkowo skutecznej.
Rola liderów i HR
Liderzy mają tu ogromny wpływ. Często wystarczy uważność, regularna rozmowa, feedback. Ale nie ten sztampowy, tylko oparty na konkretnych zachowaniach, z intencją wsparcia. Dobrze, gdy lider nie boi się mówić o swoich błędach czy momentach niepewności – bo to pokazuje, że nie trzeba być nieomylnym, żeby być dobrym.
HR może również odegrać istotną rolę, projektując procesy onboardingowe i rozwojowe tak, by nie premiowały wyłącznie twardych kompetencji, ale też zachęcały do dialogu, dzielenia się wątpliwościami i rozwijania umiejętności psychospołecznych. Kultura organizacyjna, która normalizuje niedoskonałość, daje przestrzeń na autentyczność.
Różne twarze syndromu oszusta
Nie każdy doświadcza tego syndromu w ten sam sposób. U niektórych przejawia się on jako tzw. „wieczny student” – ktoś, kto czuje, że jeszcze nie jest gotowy, musi się doszkolić, przeczytać więcej, zrobić kolejny kurs. U innych jako „samotny wilk”, który nie prosi o pomoc, bo wierzy, że sam musi wszystko udźwignąć. Jeszcze inni funkcjonują w roli „perfekcjonisty”, przekonani, że dopóki efekt nie jest idealny, nie zasługuje na uznanie.
Zrozumienie, jaki wzorzec jest najbliższy nam samym, pozwala na bardziej precyzyjną pracę z tym zjawiskiem. Im lepiej znamy swój wewnętrzny dialog, tym łatwiej go modyfikować w kierunku, który sprzyja rozwojowi, a nie wyczerpaniu.
Syndrom oszusta – Podsumowanie
Syndrom oszusta to schemat myślenia, który może się rozwijać latami. Ale nie musi determinować naszego zawodowego życia. Świadomość, rozmowa, empatia to elementy, które pozwalają go oswoić. Dla pracowników to droga do większej pewności i spokoju. Dla organizacji – do zdrowszej, bardziej ludzkiej kultury pracy.
Zadbaj o well-being pracowników. Wypełnij krótki formularz kontaktowy, a my odezwiemy się, by wspólnie dobrać rozwiązania najlepiej dopasowane do potrzeb Twojej organizacji.
