Dyrektywa CSRD a zdrowie psychiczne pracowników – co powinna wiedzieć firma?
Zrównoważony rozwój przez wiele lat kojarzył się przede wszystkim z ochroną środowiska i ograniczaniem emisji. Tymczasem coraz większe znaczenie ma społeczny wymiar działalności przedsiębiorstwa, a wraz z nim zdrowie i dobrostan pracowników, w tym ich zdrowie psychiczne. Organizacja pracy, przeciążenie, stres, relacje z przełożonymi czy brak dostępu do odpowiedniego wsparcia mogą wpływać zarówno na pracownika, jak i na działalność całej firmy.
W tym kontekście szczególnie ważna jest dyrektywa CSRD, która zmieniła sposób, w jaki największe przedsiębiorstwa przedstawiają informacje dotyczące zrównoważonego rozwoju. W odpowiednich przypadkach raportowanie nie powinno ograniczać się do opisania kilku benefitów pracowniczych. Firma powinna pokazać, jakie ryzyka społeczne rozpoznaje, jakie działania podejmuje, jakie przeznacza na nie zasoby oraz czy wdrożone rozwiązania przynoszą rzeczywiste rezultaty.
Programy wellbeingowe, wsparcie psychologiczne, infolinie kryzysowe czy Employee Assistance Program, czyli EAP, mogą stanowić istotny element takiego podejścia. Nie oznacza to jednak, że każda firma podlegająca CSRD ma automatyczny obowiązek wdrożenia programu EAP. Znaczenie takich działań zależy przede wszystkim od analizy istotności, specyfiki organizacji i ryzyk dotyczących jej pracowników.
Co to jest dyrektywa CSRD?
CSRD, czyli Corporate Sustainability Reporting Directive, to unijna dyrektywa dotycząca sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju. Została przyjęta jako dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2464 i rozszerzyła wcześniejsze regulacje dotyczące raportowania informacji niefinansowych.
Celem CSRD jest zwiększenie jakości, wiarygodności i porównywalności informacji dotyczących wpływu przedsiębiorstw na środowisko i społeczeństwo, a także ryzyk, jakie kwestie zrównoważonego rozwoju mogą stwarzać dla samych przedsiębiorstw. Informacje te mają być użyteczne między innymi dla inwestorów, instytucji finansowych, kontrahentów, pracowników i innych interesariuszy.
CSRD nie powinna być więc rozumiana wyłącznie jako obowiązek stworzenia dodatkowego dokumentu. Jej założeniem jest powiązanie zrównoważonego rozwoju ze strategią, zarządzaniem ryzykiem, procesami decyzyjnymi i sposobem funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Raportowanie odbywa się na podstawie europejskich standardów sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju, czyli ESRS. Standardy określają, jakie informacje przedsiębiorstwo powinno przedstawić, jeżeli dany temat zostanie uznany za istotny.
CSRD, ESG i CSR – czym różnią się te pojęcia?
Pojęcia CSRD, ESG i CSR są ze sobą związane, ale nie oznaczają tego samego.
CSR, czyli społeczna odpowiedzialność biznesu, jest koncepcją prowadzenia działalności z uwzględnieniem wpływu przedsiębiorstwa na ludzi, społeczności i środowisko. Przez wiele lat działania CSR miały w dużej części charakter dobrowolny. Firmy organizowały akcje społeczne, wspierały lokalne inicjatywy, prowadziły wolontariat pracowniczy lub wdrażały dodatkowe świadczenia dla zatrudnionych.
ESG oznacza trzy obszary oceny działalności przedsiębiorstwa:
E – środowisko,
S – kwestie społeczne,
G – ład korporacyjny.
CSRD jest natomiast regulacją prawną, która określa zasady raportowania informacji dotyczących zrównoważonego rozwoju. Można więc powiedzieć, że ESG opisuje obszary, które przedsiębiorstwo powinno analizować, natomiast CSRD określa, w jaki sposób wybrane przedsiębiorstwa mają przedstawiać informacje na ich temat.
Kogo obejmuje obecnie CSRD?
Informacje o CSRD publikowane przed 2026 rokiem często wskazywały, że obowiązek raportowania będzie stopniowo obejmował wszystkie duże przedsiębiorstwa oraz część małych i średnich spółek giełdowych. Taki był pierwotny model wprowadzania dyrektywy.
W 2025 i 2026 roku Unia Europejska przyjęła jednak istotne uproszczenia w ramach pakietu Omnibus I. Dyrektywa „stop-the-clock” przesunęła o dwa lata terminy rozpoczęcia raportowania przez przedsiębiorstwa należące wcześniej do drugiej i trzeciej fali.
Kolejna zmiana została przyjęta w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2026/470 z 24 lutego 2026 roku. Zgodnie z nowymi rozwiązaniami zakres obowiązkowego raportowania ma zostać ograniczony przede wszystkim do przedsiębiorstw i grup kapitałowych, które łącznie:
- zatrudniają ponad 1000 pracowników,
- osiągają roczne przychody netto ze sprzedaży przekraczające 450 milionów euro.
Zmiany przewidują również między innymi ograniczenie zakresu informacji, których największe podmioty mogą żądać od mniejszych przedsiębiorstw działających w ich łańcuchach wartości.
W Polsce w czerwcu 2026 roku opublikowano projekt ustawy mającej wdrożyć merytoryczne zmiany wynikające z dyrektywy 2026/470. Oznacza to, że oceniając obowiązki konkretnego przedsiębiorstwa, należy sprawdzać zarówno aktualne przepisy unijne, jak i stan polskich prac legislacyjnych oraz przepisy przejściowe.
Nie oznacza to jednak, że pozostałe firmy mogą całkowicie pominąć ESG. Informacji społecznych i środowiskowych mogą nadal oczekiwać banki, inwestorzy, ubezpieczyciele, klienci korporacyjni, jednostki dominujące oraz kontrahenci. Również organizacje nieobjęte obowiązkowym CSRD mogą raportować wybrane dane dobrowolnie.
Na czym polega zasada podwójnej istotności?
Jednym z najważniejszych elementów CSRD jest podwójna istotność. Przedsiębiorstwo powinno przeanalizować dany temat z dwóch perspektyw.
Pierwszą jest istotność wpływu. Firma analizuje, w jaki sposób jej działalność oddziałuje na ludzi i środowisko. W obszarze pracowniczym może to oznaczać ocenę wpływu organizacji pracy, stylu zarządzania, nadmiernego obciążenia, presji czasu, zmian restrukturyzacyjnych lub niewłaściwych zachowań na zdrowie pracowników.
Drugą perspektywą jest istotność finansowa. Przedsiębiorstwo sprawdza, jak kwestie społeczne i środowiskowe mogą wpływać na jego wyniki, sytuację finansową, koszty, zdolność do realizowania strategii lub dostęp do kapitału.
W przypadku zdrowia psychicznego pracowników oba kierunki są ze sobą silnie związane. Organizacja może wywierać negatywny wpływ na pracowników poprzez długotrwałe przeciążenie, brak przewidywalności, mobbing, niewystarczające zasoby albo źle przeprowadzane zmiany. Jednocześnie skutki tych zjawisk mogą wpływać na działalność przedsiębiorstwa poprzez absencję, rotację, konflikty, obniżoną produktywność, trudności rekrutacyjne czy utratę kluczowych kompetencji.
Społeczny obszar ESG – czego dotyczy litera „S”?
Społeczny wymiar ESG w odniesieniu do własnej kadry obejmuje między innymi:
- warunki zatrudnienia,
- czas pracy i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym,
- odpowiednie wynagrodzenie,
- dialog społeczny,
- bezpieczeństwo i higienę pracy,
- rozwój kompetencji,
- równe traktowanie i przeciwdziałanie dyskryminacji,
- ochronę przed przemocą i nękaniem,
- dostęp do kanałów zgłaszania problemów,
- działania zapobiegające negatywnemu wpływowi na pracowników.
Standard ESRS S1 dotyczący własnej kadry wskazuje między innymi na warunki pracy, work-life balance, czas pracy, zdrowie i bezpieczeństwo, szkolenia, mechanizmy zgłaszania problemów oraz działania i zasoby przeznaczone na ograniczanie negatywnych skutków dotyczących pracowników.
Zdrowie i bezpieczeństwo nie powinny być przy tym rozumiane wyłącznie jako zapobieganie wypadkom fizycznym. W opracowaniach dotyczących standardów społecznych zdrowe i bezpieczne warunki pracy odnoszą się także do zapobiegania szkodom psychicznym i wspierania zdrowia pracowników.
Zdrowie psychiczne jako element zdrowia pracowników
Zdrowie pracowników nie ogranicza się wyłącznie do bezpieczeństwa fizycznego i zapobiegania wypadkom. Równie istotne mogą być zagrożenia psychospołeczne związane między innymi z przewlekłym stresem, nadmiernym obciążeniem, presją czasu, konfliktami, mobbingiem czy brakiem poczucia bezpieczeństwa.
Dlatego organizacje coraz częściej łączą działania profilaktyczne z zapewnieniem pracownikom łatwego dostępu do profesjonalnego wsparcia psychologicznego. Mogą to być konsultacje ze specjalistą, infolinia, czat, materiały psychoedukacyjne czy program EAP.
Dostępność pomocy ma przy tym znaczenie nie tylko wtedy, gdy pojawi się poważny kryzys. Równie ważna jest możliwość skorzystania ze wsparcia wcześniej, na etapie przeciążenia, przewlekłego stresu czy pierwszych trudności emocjonalnych.
Czy CSRD wymaga zapewnienia pracownikom pomocy psychologicznej?
CSRD nie wprowadza prostego obowiązku, zgodnie z którym każda raportująca firma musi uruchomić infolinię psychologiczną, konsultacje z psychologiem lub program EAP.
Dyrektywa i standardy ESRS wymagają przede wszystkim identyfikacji istotnych wpływów, ryzyk i szans, a następnie przedstawienia polityk, działań, zasobów, celów oraz sposobów oceny skuteczności. Jeżeli analiza wykaże, że zagrożenia psychospołeczne i zdrowie psychiczne pracowników są istotnym tematem dla organizacji, przedsiębiorstwo powinno pokazać, w jaki sposób nim zarządza.
Pomoc psychologiczna może być jednym z elementów tego systemu, ale nie powinna zastępować działań dotyczących źródeł problemu. Udostępnienie konsultacji psychologicznych nie zrekompensuje długotrwałego przeciążenia, nierealnych celów, przemocy ze strony przełożonych, nieprzewidywalnych grafików czy braku procedur reagowania na mobbing.
Dojrzałe podejście powinno obejmować zarówno profilaktykę organizacyjną, jak i dostęp do profesjonalnego wsparcia.
Czym jest EAP i jak może wspierać realizację celów społecznych?
Employee Assistance Program to zorganizowany program wsparcia pracowników. W zależności od przyjętego modelu może obejmować między innymi:
- konsultacje psychologiczne,
- interwencję kryzysową,
- wsparcie telefoniczne lub przez czat,
- konsultacje prawne i finansowe,
- psychoedukację,
- webinary i materiały edukacyjne,
- wsparcie menedżerów,
- pomoc po zdarzeniach kryzysowych,
- kierowanie pracowników do odpowiednich specjalistów.
Tego rodzaju rozwiązania mogą pełnić zarówno funkcję interwencyjną, jak i profilaktyczną. Pracownik nie musi czekać na rozwój poważnego kryzysu. Możliwość szybkiej konsultacji, rozmowy ze specjalistą czy skorzystania z psychoedukacji pozwala reagować również na wcześniejsze sygnały przeciążenia.
Jakie działania mogą wspierać zdrowie psychiczne pracowników?
Skuteczna strategia dotycząca zdrowia psychicznego powinna działać na kilku poziomach.
Pierwszy poziom to zapobieganie zagrożeniom wynikającym z organizacji pracy. Obejmuje ono analizę obciążenia, czasu pracy, liczby nadgodzin, przewidywalności grafików, dostępności kadry, sposobu wyznaczania celów i jakości zarządzania.
Drugi poziom obejmuje przygotowanie menedżerów. Przełożeni powinni potrafić rozpoznawać pierwsze sygnały przeciążenia, prowadzić rozmowy wspierające, reagować na konflikty i kierować pracownika do odpowiedniej pomocy. Nie oznacza to, że menedżer ma pełnić funkcję psychologa. Jego rolą jest zauważenie problemu, właściwa reakcja i uruchomienie dostępnych procedur.
Trzeci poziom to bezpośredni dostęp do profesjonalnego wsparcia, na przykład w postaci konsultacji psychologicznych, infolinii, czatu ze specjalistą lub krótkoterminowej pomocy w ramach EAP.
Czwarty poziom dotyczy sytuacji kryzysowych. Firma powinna wiedzieć, jak reagować po wypadku, śmierci pracownika, próbie samobójczej, przemocy, redukcji zatrudnienia albo innym zdarzeniu, które może oddziaływać na większą grupę osób.
Jak raportować wellbeing i EAP?
W sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju dane powinny być przedstawiane w taki sposób, aby nie pozwalały na identyfikację pracowników ani ujawnianie informacji o ich zdrowiu. Szczególną ostrożność należy zachować w małych zespołach, jednostkach terenowych oraz przy prezentowaniu danych dotyczących rzadkich zdarzeń.
Raport może przedstawiać między innymi:
- zakres programu i grupy pracowników nim objęte,
- kanały dostępu do pomocy,
- dostępność wsparcia w różnych lokalizacjach i językach,
- zasady poufności i ochrony danych,
- nakłady przeznaczone na działania,
- liczbę przeprowadzonych działań edukacyjnych,
- poziom znajomości programu wśród pracowników,
- zagregowany stopień wykorzystania poszczególnych form pomocy,
- czas oczekiwania na kontakt ze specjalistą,
- poziom satysfakcji użytkowników,
- działania podjęte w odpowiedzi na zidentyfikowane problemy,
- sposób badania skuteczności programu.
Jakie wskaźniki można wykorzystać?
Dobór wskaźników powinien wynikać z analizy istotności, charakteru organizacji i przyjętych celów. Nie istnieje jeden uniwersalny zestaw, który będzie odpowiedni dla każdej firmy.
W praktyce można analizować między innymi:
- absencję chorobową,
- rotację dobrowolną,
- poziom przeciążenia deklarowany w anonimowych badaniach,
- liczbę nadgodzin,
- poczucie bezpieczeństwa psychologicznego,
- deklarowany poziom stresu,
- znajomość dostępnych form pomocy,
- odsetek pracowników objętych programem EAP,
- dostępność konsultacji,
- zagregowane wykorzystanie programu,
- czas reakcji w przypadku sytuacji kryzysowej,
- rezultaty działań naprawczych.
Wskaźniki wymagają właściwego kontekstu. Wzrost liczby konsultacji psychologicznych nie musi świadczyć o pogorszeniu kondycji organizacji. Może oznaczać większą świadomość, łatwiejszy dostęp do pomocy i wzrost zaufania do programu. Z kolei spadek absencji nie zawsze oznacza poprawę zdrowia, ponieważ może być związany z obecnością w pracy pomimo choroby. Dlatego dane ilościowe powinny być uzupełniane informacjami jakościowymi oraz analizą przyczyn.
Korzyści z dyrektywy CSRD dla pracodawców
Dla firm wdrożenie dyrektywy CSRD oznacza szereg korzyści. Oto niektóre z nich:
- Lepsza reputacja – firmy, które spełniają wymogi zrównoważonego rozwoju, budują pozytywny wizerunek i zyskują większe zaufanie klientów, inwestorów oraz pracowników. Transparentność w zakresie działań społecznych i ekologicznych przyczynia się do wzrostu renomy marki.
- Zwiększenie zaangażowania pracowników – działania związane z wellbeingiem, zdrowiem psychicznym i równowagą między pracą a życiem osobistym pozytywnie wpływają na zaangażowanie pracowników, a to przekłada się na wyższą produktywność i mniejszą rotację.
- Zarządzanie ryzykiem – raportowanie ESG umożliwia identyfikację potencjalnych ryzyk związanych z działalnością firmy, takich jak zmiany regulacyjne, nacisk na kwestie społeczne czy środowiskowe, dzięki czemu firmy mogą skuteczniej się do nich przygotować.
- Dostęp do kapitału – inwestorzy coraz częściej zwracają uwagę na aspekty ESG, dlatego firmy, które raportują zgodnie z dyrektywą CSRD, mają większe szanse na pozyskanie kapitału od instytucji finansowych i inwestorów.
Podsumowanie
Dyrektywa CSRD wprowadziła bardziej uporządkowany i porównywalny model raportowania zrównoważonego rozwoju. Po zmianach przyjętych w ramach Omnibus I obowiązkowy zakres regulacji został znacząco ograniczony, jednak znaczenie informacji ESG nie zniknęło. Dane społeczne nadal mogą mieć istotne znaczenie dla inwestorów, banków, kontrahentów, pracowników i całych łańcuchów wartości.
Dbanie o zdrowie psychiczne pracowników nie powinno więc sprowadzać się do pojedynczej akcji wellbeingowej. Coraz większego znaczenia nabiera systemowe podejście, które łączy profilaktykę, właściwą organizację pracy, przygotowanie menedżerów oraz łatwy i poufny dostęp do profesjonalnego wsparcia.
Program EAP, konsultacje psychologiczne, infolinia, czat czy psychoedukacja mogą być konkretnymi narzędziami realizującymi takie podejście. Jednocześnie organizacja powinna wiedzieć, dlaczego je wdraża, ilu pracowników obejmuje wsparciem, jak łatwo można z niego skorzystać oraz czy działania rzeczywiście odpowiadają na potrzeby zatrudnionych. W ten sposób troska o zdrowie psychiczne staje się elementem odpowiedzialnego zarządzania organizacją i jej kapitałem ludzkim.
Tagi: csrd, dyrektywa csrd, csrd a zdrowie psychiczne pracowników, zdrowie psychiczne pracowników, wellbeing pracowników, wsparcie psychologiczne dla pracowników, program eap, esg, esrs s1, ryzyka psychospołeczne
Jeśli szukasz partnera, który zadba o zdrowie psychiczne Twojego zespołu, wybierz benefit psycholog dla firm od Mental Benefits.
Wypełnij krótki formularz kontaktowy, a odezwiemy się, by wspólnie dobrać rozwiązania najlepiej dopasowane do potrzeb Twojej organizacji.
